アット・イーズの「深層傾聴」プログラム

組織の「心理的安全性」が高まる
「深層傾聴」プログラム※（一部を含みます）を
導入した企業様が成果につなげています。

取引実績

IR Robotics、アコム、味の素、麻生グループ、アグレックス、エスビー食品、NEC、NECネッツエスアイ、ＮＴＴコミュニケーションズ、NTTデータ、ＮＴＴデータユニバーシティ、ＮＴＴドコモ、ＮＴＴファシリティーズ、NTT西日本、荏原製作所、オムロン、KADOKAWA、かんぽ生命、九州電力、九州旅客鉄道、協和キリン、近畿日本ツーリスト、KDDI、神戸物産、コニカミノルタ、JFEスチール、ＪＸ日鉱日石エネルギー、JCB、Sky、ソニー損害保険、ソニーネットワークコミュニケーションズ、住友化学、セイコーホールディングス、武田薬品工業、田島ルーフィング、大鵬薬品工業、帝人、デジタルハリウッド、ティップネス、テレビ朝日、東急不動産、東京建物、日鉄物流、日東電工、日本オリンピック委員会、日本サードパーティ、日本製鉄、日本たばこ、日本特殊陶業、ノバルティスファーマ、野村総合研究所、野村不動産、パナソニック、林テレンプ、パラマウントベッド、パルコ、ビッグローブ、富士フィルムビジネスイノベーション、古河電池、マイクロソフト、みずほ銀行、みずほコーポレート銀行、みずほ証券、三井化学、三井不動産レジデンシャル、三井ホーム、三越伊勢丹ホールディングス、三菱重工業、三菱UFJニコス、光村プロセス、三越伊勢丹ホールディングス、三菱重工業、三菱UFJニコス、ゆうちょ銀行、読売広告社、楽天証券、レバレジーズ、ロクシタンジャポン（他100社以上）（あいうえお順、敬称略）

研修、コーチング提携先

リンクアンドモチベーション、TOASU、HRリスペクト　他

現場のコミュニケーション不足で
こんなこと起きてませんか？

人材の流出（離職率が下がらない）

「やらなくていいことをやっているのでは？」と今請け負っている仕事が自分のやりたいことと結びつかないことに不満を感じ、自分の能力を活かしきれていないと優秀な人からどんどん辞めていく。

対話の不足

報告・連絡・相談などの機会が減ることで情報共有に漏れが生じている。
ちょっとしたコミニュケーションのすれ違いが大きなミスや事故、法的な問題を引き起こす原因になってしまっている。

1on1を導入したが、形骸化している

上司からのお説教の場、部下を詰める時間になりがちで本音を聞けない、本音を言えないむしろ双方にとってストレスを感じる場になってしまっている。

アット・イーズが選ばれる3つの理由

仕事のへのモチベーションがpurpose
「意義・意味」といったものに変わりつつある近年
深層傾聴を身につけることで社員の本音に寄り添い、
やりたいことを支援することで、
心理的安全性を高め、離職を防ぎ、
組織のエンゲージメントを高めることに繋げます。

コーチング×心理カウンセリング（NLP）
＝相手の本音（深層部）の理解

通常、企業研修の「傾聴」スキルのトレーニングではコーチング手法をベースに行われることが多い。
但し、この段階では氷山模した図の海面の上の「表層」の言語で表されているメッセージまでしか「聴く」ことができない。
しかし、心理カウンセリングの手法であるNLP（神経言語プログラミング）を併せて用いることで氷山図の海面下の相手の「深層」にあたる、相手が大切にしていること（価値）や考え方（信念）も聴き取る可能性が高まる。
結果として相手の「本音」を聴き、「本当に思っている」ことや「やりたいこと」を理解することとなり、これらにより組織内の「心理的安全性」「エンゲージメント」も高まり、より「ウェルビーイング」な状態となる。

再現性がある研修プログラム

コミュニケーションのトレーニングは感覚で行われることが多く、研修終了後、学習したことが定着しないことが多い。
しかし、当社のトレーニングではコーチングの対話モデ「GROWモデル」だけではなく、NLPのメタモデル（言語パターンによる分類）による「質問」の型、また、BAGLEモデル（行動パターンによる分類）による観察、ペーシング（同調）の型を学ぶことで研修終了後もその「型」に立ち戻ることで日常業務で研修内容を再現することが出来る。

組織作り（組織開発）の
考えをベースにしている

「コミュニケーションは大切だ。」と殆どのビジネスパーソンは考えている。但し、「何の為にコミュニケーションを取るのか？」という「目的」についての問いに対して何となく「信頼関係を作る」等の曖昧な答えが多い。（もちろんこれも大切）
また、そのための方法（行動）についても「コミュニケーションを良くする。」という曖昧な答えも多い。

これら状態に対して、当社の「傾聴力向上研修」は単にコミュニケーションのスキル習得に留まらず、組織全体の持続可能な成長を目指すプログラムである。
この考えは「組織開発」（※組織を円滑に機能させるための意図的な働きかけ）をベースにしている。

このことにより前述の問いに対して「心理的安全性の醸成」、「信頼関係の構築」、「ビジョンの浸透」、「共通目的の理解」、「自発的行動の促進」等々、組織に必要とされる状態に即したコミュニケーションが取れる様になり、また、そのための行動も明確となる。

「深層傾聴」メニュー

① 「深層傾聴イントロ・ウェビナー」エントリープラン
対象	事責任者・導入検討担当者
実施形式・期間	1時間ウェビナー（オンライン）
内容	深層傾聴とは何かを短時間で理解 NLP的視点、BAGLEモデル、ビリーフ概念の入門紹介
価格（税抜）	¥5,000／1名
主な成果・特長	導入前の理解を促進他社事例紹介でイメージが明確にリスクのない体験型入り口

② 「深層傾聴スタンダード研修」基本プラン
対象	ミドルマネジメントチームリーダー
実施形式・期間	1日（7h）研修 or 半日×2回（オンライン／リアル対応）
内容	1on1で本音を引き出す実践傾聴力習得傾聴スキル＋心理的安全性の構築演習
価格（税抜）	60万円／回（8～24名）
主な成果・特長	傾聴の「基礎～実践」まで網羅心理的安全性への理解も醸成 1on1改善の即効性が高い

③ 「深層傾聴3ヶ月プログラム」アドバンスプラン
対象	ミドルマネジメント層（チーム長）
実施形式・期間	半日（４ｈ）× 月1回 × 3ヶ月（オンライン／リアル対応）
内容	3ヶ月で深層傾聴スキルを定着化 BAGLEモデル・メタモデル質問を活用し実務へ応用
価格（税抜）	100万円／3回セット（6～18名）
主な成果・特長	本音を引き出す傾聴を習得 360°簡易アンケートで変化可視化日常業務での実践を重視

④ 「マスタリーパッケージ」マスタープラン
対象	経営層／幹部人材／OD推進者
実施形式・期間	月1回 × 6ヶ月＋個別1on1（3回）360°評価＋Slack等フォロー
内容	半年間で“社内の深層傾聴リーダー”を育成グループ＋個別コーチング＋チーム変革支援
価格（税抜）	300万円／6名まで
主な成果・特長	組織変革を担う人材育成半年間で“行動変容と文化醸成”を支援深層傾聴の実践導入者を輩出

お客様の声

必ずなんとかしようともがいてくれる佐藤さんの“コミットメントの高さ”に励まされ、この姿勢がすごいリーダーとして勉強になりました。

人材育成・組織コンサルタント　Tさん

まず知識の部分がすごいなと思うのと、割と押しが強い感じがあってそこが僕は好きでしたね。
例えば選択肢ABCを提示して、それぞれいいやり方だよ、もしかしたらBが良いかもしれないですよっていうよりは、絶対Bだよやってみようよ!とか押してきてくれるんですよ。
具体的に行動をとっていくためのプッシュをしてくれる感がちょっと熱苦しい部分もあるんですけど魅力的なところなのかなと思っています。
僕自身、世界中の人を幸せにしたいという思いをずっと持ってて、それがモチベーションの1つになっているのですが、佐藤さんもスキルも大事だけど気持ちの部分がすごく大事と考える人なので、そういう価値観で仲間を引っ張っていくような人にはぴったりな研修だと思います!

佐藤さんみたいな講師ってなかなかいないんじゃないですかね。
佐藤さんの伝えるスキル的なものだったり、人の在り方とか、価値観、情熱とかそういったものを非常に僕は尊敬しています。

税理士事務所経営　Sさん

単に講師と受講生でなくて、そこに仲間というか絆というか、その人たちに絶対成功してほしい、成果を上げてほしいという、コミットメントが強い方だなと。
ノウハウやテクニックを学びたいだけの人にとっては熱苦しく感じてしまうこともあるかもしれませんね。
短期的に成果が欲しい人が自分はあなたは何者なの?て自分と向き合う時間っていうのがちょっとしんどくなっちゃう方もいらっしゃるかな。
でも私にとっては、僕からは絶対に縁を切らない、僕が責任を取るし、僕がしっかりと守っていくから君たちをというメッセージを常に与えてくれてて、成長した時の喜びをお互いに分かち合う、そういったリーダー像がすごく素敵でしたね。
佐藤さんから学んだことで “自分の強み”がわかるようになり、うちのスタッフをどう教育できるか、その弱みを伝えて組織として強くしていくか、ポイントを掴んでしっかりお客さんを掴んでいる感覚になって、自分とスタッフの役割分担がしっかりできるようになりました。

もっとみる

「最近、部下との1on1がうまくいかない」「本音で語り合える空気がない」――
そんな現場の声を、私は20年以上聴き続けてきました。

私たちアット・イーズの使命は、すべてのビジネスパーソンが自分らしさを失うことなく、ウェルビーイングな状態で「働く喜び」と「自己実現」を追求できる場を、社会の中に創り出すことです。

このミッションに至るまで、私自身は長年、現場で多くの組織課題と向き合い、時には自らの限界にも直面してきました。2002年に「コーチング」と出会い、独立・創業。まずは自分自身の「自己実現」や「ウェルビーイング」を模索する日々が始まりました。

個人の課題に向き合う中で、コーチングだけでなく、カウンセリングの一種であるNLP（神経言語プログラミング）を学び、実践してきました。そしてその後、「個」の集合体である組織の課題に向き合うため、組織開発の知見を取り入れ、研修・コンサルティングへと領域を広げてきました。

そして私は、どれほど制度や仕組みを整えても、本質的な変化を生み出すのは「対話」だというシンプルな結論にたどり着きました。

しかし、そこでまた大きな壁に直面します。
――表面的なやりとりでは、組織も人も変わらない。
相手の“本音”にアクセスしなければ、対話はただの情報交換にとどまってしまう。

部下が言わない「本音」、チームの空気に漂う「言葉にならない不安」。
それらを表出させ、受け止め、未来につなげる力――それこそが、今の時代に求められる「深層傾聴」なのです。

深層傾聴とは、NLP（神経言語プログラミング）やコーチングの技法を融合させ、相手の“発言や行動の奥にある構造”を推察し、言語化されていない感情や信念（ビリーフ）に触れ、共感し、可能性を引き出すためのアプローチです。

VUCAと呼ばれる正解のない時代において、画一的なマネジメントは通用しません。だからこそ「対話」の質が問われるのです。

私は今、改めてこの「深層傾聴」という原点に立ち返り、“ただ聴く”のではなく、“変容を生む聴き方”を、組織の中核を担うリーダーや人事の皆さまと共に実装していきたいと強く願っています。

本音でつながる組織は、必ず人を育て、未来を動かします。
その一歩を、私たちと共に踏み出していただけたら嬉しく思います。